Alex Gonchar

Редактор проекта COACH-PORTAL.COM

Первый в России проект переводов статей по коучингу «Коучинг со всего мира!» (смотрите подробности о проекте) продолжает перевод Вероники Смирновой, управляющей HR с многолетним опытом работы в международных компаниях.

Смирнова ВероникаО переводчике: Вероника Смирнова — профессиональный карьерный коуч/консультант, специалист по профориентации и профилированию; эксперт в области оценки и развития персонала. 

www.facebook.com/veronika.smirnova.52
ru.linkedin.com/pub/veronika-smirnova/17/575/1b8/

 

Направления развития в управлении персоналом.

Перевод с немецкого Смирновой В.

МартинМартин Классен (Martin Klaßen) относится, по мнению журнала «Персонал» («Personal magazin»), к «ведущим головам» в управлении персоналом и в течение последних 25 лет является консультантом для множества компаний из самых различных отраслей, от глобальных, ориентированных на DAX, например, SMI Konzern, до узкоспециализированных компаний средней руки.

В издательстве  Luchterh and Verlag вышли две его книги «Активный подход к управлению изменениями» (Change Management aktiv gestalten) (2013) и «HR Business Partner» (2010). www.people-consulting.de

 

КС (KonstanzSeminare, прим. переводчика): Мартин, что нового в сфере управления персоналом?

МК (Мартин Классен, прим. переводчика): Ничего. Если быть честным, кадровики крайне редко приходят к истинным инновациям. В управлении персоналом задачи и пути решения давно известны. Изменений в этом смысле в ближайшее время вряд стоит ожидать.

Здесь скорее речь по-прежнему о том,  чтобы «делать лучше» все, что касается выполнения давно знакомых задач по управлению людьми с заботой о будущем компании.

Из года в год по результатам исследования HR-стратегий четко прослеживаются три основные темы: первая – как управленцам справляться со своими ролями во всем их многообразии? Ответ – управление лидерством (Leadership Management).

Вторая – как компании видят свои перспективы в управлении персоналом? Ответ – управление талантами (Talent Management).

Третья – как сделать изменения более эффективными? Ответ – управление изменениями (Change Management).

Сегодня «ультра-мега-гипер-тема» управление талантами уступила пьедестал теме более высокого уровня – управление лидерством. Ясное дело, что достойное подрастающее поколение в условиях существующей демографической ситуации и изменившейся системы ценностей важно как никогда.

Еще более критичны для успеха  — максимально хорошие управленческие кадры. Они нужны и для достижения высочайших результатов в бизнесе, и для многогранных задач, связанных с людьми внутри одной компании, как то  вовлечение, привлечение и удержание сотрудников. Между компаниями все чаще и чаще происходят состязания типа «рынок лучших управленцев».

Кстати, выигрышным противоядием был бы и вариант расставания одной из компаний с «токсичными» менеджерами, которые есть в любой из них. Потому что именно они составляют большинство не поддающихся коучингу («uncoachable»).

 

КС: Совсем ничего нового? Чем же объяснить полные кадровиков залы на многочисленных  семинарах, конгрессах и массовых мероприятиях?

МК: На три обозначенных выше вопроса, да и на другие, нет простых ответов. Каждый ищет решение «путь указующее» из опыта других организаций. Это, кроме нетворкинга, конечно, и есть самое большое ожидание от таких мероприятий.

С одной стороны, они, конечно, дают импульсы для поиска собственного пути. Однако же, ecли сравнить типичные манеры самопрезентации и маркетинговые ходы консалтеров и «продавцов воздушной пены», то можно понять, что мир где-то там, у других, ничуть не лучше. Такие вещи позволяют многим людям  свободно вздохнуть. Лично для меня это странно.

Кроме того, развитие, например,  информационных технологий на рынке услуг в области управления персоналом  — маркетинг, развитие, управление — инноваций не приносит.  Крайне редко происходят смены парадигмы, чаще – некие дополнения к уже имеющемуся порядку действий. И те нужно основательно осмыслить с точки зрения соотношения польза/стоимость.

 

КС: Вот уже несколько лет идет дискуссия о пресловутом HR Business Partner. Ты написал об этом книгу, провел разного рода исследования и у тебя богатый опыт в консалтинге. Эта тема себя уже изжила?

Точно нет. Перевод имеющегося потенциала сотрудников компании в категорию ценности – об этом и идет речь в HR бизнес-партнерстве —  стало одним из важных полей деятельности в сфере управления персоналом.

Во многих компаниях, однако, бизнес-партнерство понимается как структурный дизайн и поэтому применяется в организационном аспекте. При этом бизнес-партнерство — это в первую очередь образ мышления. При профессиональном применении бизнес-партнерства, исходя из моего опыта, выкристаллизовываются два аспекта: центральными факторами успеха являются правильные актеры («компетенции») на важных ролях («задачах»). 

Практика такова, что в течение последних пятнадцати лет опыта применения этой концепции, именно развитие компетенций стоит на первом плане. Поскольку «после» одного HR бизнес-партнера  приходят еще лучшие HR бизнес-партнеры.

Современные организации сегодня очень сознательно инвестируют в улучшение их компетенций. Они идут путем улучшения общей квалификации и индивидуального коучинга, т.е. путем особого развития коммерческого видения, профессиональной подготовки и личностных качеств.  

 

КС: Мы поговорили о содержательных и структурных направлениях в развитии. Что ты наблюдаешь ещё в мире управления персоналом?

Мир управления персоналом, от чистой воды неуверенности в собственных силах слишком уж занимается самолюбованием и задается вопросами типа «Надеюсь, бизнес любит меня?»

Вместо того, чтобы подумать о таких формирующих мотивах как польза, установление правил и факторах, влияющих на культуру.

При этом две фундаментальные вещи бросаются мне в глаза: Время и Смысл. По крайней мере, сейчас.

Недавно один коллега, Рольф Штифель (Rolf Stiefel) логично заметил: «Когда работаешь с кадровиками, физически чувствуешь давление, под которым они находятся в наше время. Вопрос, заразиться ли этим ощущением давления или рефлекторно держаться от него подальше, постоянно витает в воздухе.

Если на рынке постоянно имеешь дело с такими клиентами, с потребностью в моих услугах проблем нет, но все еще под эти потребности не хватает бюджетов. А самый скудный их ресурс – время». Это тот опыт, который я, к сожалению, вынужден подтвердить. Недостаток времени формирует огромное конкурентное преимущество для концептуального высокоэффективного подхода (способа действия). Следствием недостатка времени становится довольно путаные действия, как правило, сломя голову.

Вторая задача крутится вокруг темы Смысла. В бизнесе элементарный вопрос «Зачем?» снова приобрел смысл, как нормативная опора в условиях невероятной динамики, комплексности и амбивалентности окружающего мира.

Некоторые бесстрашные даже говорят, что жизнь сама по себе не имеет смысла. Многие люди, однако, отказываются принимать такое лишенное смысла существование и встают на путь самостоятельного поиска смысла. В этом им с удовольствием помогают компании; конструируют целые миры, точки зрения, отношения как бы вдыхая в них смысл.

Мантра многих менеджеров – прибыль и рост — в атмосфере, выходящий за рамки завесы экономического тумана, звучит уже далеко не так безальтернативно.

То есть компании осмысливают оборотную сторону, облюбованного держателями акций и неолибералами мироощущения. При этом создается целая куча ерунды и откровенного бреда. В компаниях возникли коммуникационные провалы между «topdown» и «bottomup». Их не так просто преодолеть.

Как человек, привыкший оперировать документами, ты скажешь — разные точки отсчета.

Недавно у меня был подобный случай. Правление аргументировало портфельным управлением и из лучших соображений форсировало закрытие одного из направлений бизнеса. Сотрудники, которых это коснулось, услышали только одно: «Внимание!!! Привычное рабочее место в опасности!!!!!»

Даже социально ориентированные решения для каждого из них имели смысл только отчасти. Сопротивление предопределено. Для удачной реализации срочно необходим индивидуально ориентированный подход.  Иначе никакие изменения невозможны. Смысл имеет смысл!

 

Беседу проводил Ульрих Денер (Ulrich Dehner)

Источник перевода: http://coach-portal.ru/novosti/napravleniya-razvitiya-v-upravlenii-personalom-per-s-nem-smirnovoj-v.html

Оригинал статьи: http://www.konstanzer-seminare.de/training-coaching-ausbildung/aktuelle-artikel/entwicklungslinien-im-hr-management/

Alex Gonchar
Alex Gonchar

Редактор проекта COACH-PORTAL.COM

COACH-PORTAL.COM
"Ridiculus enim cras placerat facilisis amet lorem ipsum scelerisque sagittis lorem tis!"
Jojn Doe, CEO
Tel.: +1 (800) 123-45-67, +1 (800) 123-45-68
Fax: +1 (800) 123-45-69 (any time, 24/7/365)
E-mail: info@intergalactic.company
Website: http://www.intergalactic.company
Address:
221, Mount Olimpus,
Rheasilvia region, Mars,
Solar System, Milky Way Galaxy